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Arbeitsrecht

Neue BAG-Entscheidung: Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist und Mindestlohn?

Das Bundesarbeitsgericht hat nun in seinem Urteil vom 18.09.2018, AZ: 9 AZR 162/18 eine lang erwartete Frage geklärt. Nämlich die Frage, wie die arbeitsvertragliche Ausschlussklausel zu Mindestlohn steht. Bekanntlich enthalten fast alle vorformulierten Arbeitsverträge Auschlussklauseln. D. h. innerhalb einer bestimmten Frist sind Ansprüche nach ihrer Fälligkeit (bspw. Lohnansprüche) zunächst aussergerichtlich geltend zu machen. Wenn die andere Vertragspartei nicht reagiert bzw. den Anspruch nicht erfüllt, dann ist dieser Anspruch innerhalb einer bestimmten, weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen. D. h. diese Klauseln sind in der Regel zweistufig geregelt. Kurz gesagt: Zunächst aussergerichtlich Geltendmachen (1. Stufe) danach gerichtlich Geltendmachen (2. Stufe).

Was ist aber, wenn die im Arbeitsvertrag vereinbarte Ausschlussklausel den Mindestlohn gar nicht berücksichtigt, also überhaupt nichts dazu sagt? Denn Mindestlohn, wie der Name ja schon sagt, soll "mindestens" erhalten bleiben. Zu dieser Frage hat nun das BAG Folgendes geurteilt:  
 
Eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, die nicht zwischen den Ansprüchen auf den Mindestlohn und sonstigen Ansprüchen unterscheidet, heisst im Klartext den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnimmt, ist insgesamt unwirksam.
 
Zu beachten ist aber, dass dieses Urteil für Arbeitsverträge gilt, die nach dem 31. Dezember 2014 (also nach Einführung des Mindestlohns) geschlossen wurden. Eine Ausschlussklausel, die die Ansprüche, die das Mindestlohngesetz ja sichert, nicht ausdrücklich ausnimmt, ist aus Sicht des BAG nicht transparent und damit ist die Klausel insgesamt unwirksam (Verstoß gegen §§ 306, 307 BGB). Arbeitgeber sollten also in ihren Arbeitsverträgen prüfen, ob die von ihnen verwendeten Klauseln diesen Maßgaben genügen.

Für Arbeitnehmer gilt: Wenn bspw. das Arbeitsverhältnis beendet ist und Urlaubsabgeltungsansprüche nach Ablauf der im Ausschlussklausel bestimmten Frist geltend gemacht werden sollen und die Ausschlussklausel an sich wirksam wäre, aber den Mindestlohn ausdrücklich nicht ausnimmt, dann ist in diesem Fall diese Klausel insgesamt unwirksam und der Arbeitnehmer kann dann seinen Anspruch mehrere Monate oder gar Jahre später (in dem Fall wäre dann nur noch die gesetzliche Verjährung oder ggf. die tarifvertraglichen Regelungen zu beachten) geltend machen.

Karaman

Rechtsanwalt \ Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ver­zugs­kos­ten­pau­scha­le 40,00 Euro bei Ge­halts­rück­stand? Geht nicht !

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit Ur­teil vom 25.09.2018, 8 AZR 26/18 entschieden, dass Ar­beit­neh­mer bei Zah­lungs­ver­zug des Ar­beit­ge­bers kei­ne Kos­ten­pau­scha­le von 40,00 EUR, die im § 288 Abs. 5 BGB geregelt ist, ver­lan­gen können. Bei Verzug des Schuldners, muss ja dieser Verzugszinsen zahlen. Darüber hinaus kann der Gläubiger gem. § 288 Abs. 5 BGB eine sog. Ver­zugs­kos­ten­pau­scha­le von 40,00 EUR ver­lan­gen. Voraussetzung ist, dass der zah­lungs­pflich­ti­ge Schuld­ner ein Un­ter­neh­mer sein muss, d. h. Ver­brau­cher, die in Zah­lungs­rück­stand ge­ra­ten, müs­sen die Ver­zugs­kos­ten­pau­scha­le nicht be­zah­len. Das ist erst einmal der Grundsatz.

Bei re­gel­mä­ßig wie­der­keh­ren­den For­de­run­gen wie z.B. Lohn- und Gehaltszahlungen könnte man ja auch Idee kommen, bei Verzug diese Pauschale zu verlangen. Dann kön­nen da ganz schnell be­trächt­li­che Sum­men zu­sam­men­kom­men, bspw. wenn der Ar­beit­ge­ber je­den Mo­nat ei­nen be­stimm­ten, ggf. strei­ti­gen Lohn­be­stand­teil, einfach nicht bezahlt.

Frage war also, ob § 288 Abs.5 BGB (denn Arbeitgeber ist ja Schuldner der Lohn/Gehaltsforderung und der Arbeitnehmer ist Gläubiger) über­haupt im Ar­beits­ver­hält­nis zu­guns­ten von Ar­beit­neh­mern gelten kann. Das BAG hat diesem Verlangen eine Absage erteilt und ihre Entscheidung wie folgt begründet:

§ 288 Abs.5 BGB ist zwar "grundsätz­lich" auch an­zu­wen­den, wenn sich Ar­beit­ge­ber mit der Zah­lung von Löhnen bzw. Gehältern in Ver­zug be­fin­den. Al­ler­dings schließe § 12a Abs.1 Satz 1 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG) im Er­geb­nis die Be­ru­fung von Ar­beit­neh­mern auf § 288 Abs.5 BGB aus. Denn § 12a Abs.1 Satz 1 ArbGG ist nach An­sicht der Er­fur­ter Rich­ter die spe­zi­el­le­re ge­setz­li­che Re­ge­lung. Die­se Vor­schrift lau­tet ja wie folgt:

"In Ur­teils­ver­fah­ren des ers­ten Rechts­zugs be­steht kein An­spruch der ob­sie­gen­den Par­tei auf Entschädi­gung we­gen Zeit­versäum­nis und auf Er­stat­tung der Kos­ten für die Zu­zie­hung ei­nes Pro­zess­be­vollmäch­tig­ten oder Bei­stands."

Aus die­ser Vor­schrift folgt nach der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te nicht nur, dass Ar­beit­neh­mer und Ar­beit­ge­ber vor dem Ar­beits­ge­richt (in der ers­ten In­stanz) kei­ne Kos­ten­er­stat­tung vom Pro­zess­geg­ner ver­lan­gen können (wenn die­ser den Pro­zess ver­liert), son­dern dass auch bei der vor­ge­richt­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung über klag­ba­re Ansprüche von bei­den Ver­trags­par­tei­en kei­ne Er­stat­tung von Anwaltskosten ver­langt wer­den kann.

Da­her, so der Ach­te Senat des BAG, schließe § 12a Abs.1 Satz 1 ArbGG auch ei­nen ent­spre­chen­den ma­te­ri­ell-recht­li­chen Kos­ten­er­stat­tungs­an­spruch und da­mit eben auch den An­spruch der Verzugskostenpau­scha­le nach § 288 Abs.5 BGB aus.

Fa­zit: Mit die­sem Ur­teil hat das BAG die Recht­spre­chung ei­ni­ger Landesarbeitsgerichte ge­kippt, die in den ver­gan­ge­nen Jah­ren Ar­beit­ge­ber zur Zah­lung der Verzugskostenpau­scha­le ver­ur­teilt hat­ten (so z.B. LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 13.10.2016, 3 Sa 34/16 und LAG Köln, Ur­teil vom 22.11.2016, 12 Sa 524/16).

Es macht im Ergebnis keinen Sinn, die Verzugskostenpau­scha­le außer­ge­richt­lich gel­tend zu ma­chen oder etwa ein­zu­kla­gen.

Karaman

Rechtsanwalt \ Fachanwalt für Arbeitsrecht

Im Ja­nu­ar 2010 wur­de in der Pres­se ei­ne Ent­schei­dung des EuGH zu § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ver­öf­fent­licht und dis­ku­tiert. § 622 II 2 BGB wur­de in der Ent­schei­dung des EuGH für eu­ro­pa­rechts­wi­drig an­ge­se­hen und die An­wen­dung der Vor­schrift für ge­set­zes­wi­drig erklärt.

Das Bürgerliche Gesetzbuch regelt in § 622 BGB Mindestkündigungsfristen. Danach werden die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 BGB umso länger, je länger das Arbeitsverhältnis besteht. Für jüngere Mitarbeiter sieht das Gesetz allerdings eine Sonderregelung vor. § 622 II 2 BGB enthält nämlich ei­ne Re­ge­lung, die die Län­ge der Kün­di­gungs­frist vom Al­ter und Be­triebszu­ge­hö­rig­keit des Arbeitnehmers ab­hän­gig macht. Zeiten der Betriebszugehörigkeit wer­den danach erst ab dem 25. Le­bens­jahr des Ar­beit­neh­mers be­rück­sich­tigt. Dies hat zur Folge, dass für jüngere Mitarbeiter kürzere Kündigungsfristen gelten, als für ältere.

Ei­ne sach­li­che Be­grün­dung der aus dem Jahr 1926 stam­men­den Vor­schrift gibt es (heu­te) nicht mehr.

Der EuGH sieht in der Vor­schrift ei­ne Ver­let­zung der Eu­ro­päi­schen Grund­recht­schar­ta (Gleich­be­hand­lungs­grund­satz) sowie der (von der Bun­des­re­gie­rung bis­lang un­voll­stän­dig um­ge­setz­ten) Rah­men­richt­li­nie 2000/78/EG, die un­ter Art. 6 Maß­ga­ben zur bzw. ge­gen die Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung ent­hält. Zu­letzt be­zieht sich der EuGH auch auf un­ge­schrie­be­ne, all­ge­mei­ne eu­ro­päi­sche Grund­rech­te zur Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung bzw. Gleich­be­hand­lung.

Es bleibt nun zu hof­fen, dass sich der Gesetzgeber bald­mög­lichst "auf den Weg" macht, um die Rah­men­richt­li­nie um­zu­set­zen, damit für die Pra­xis Rechts­si­cher­heit ein­tritt.

Jedenfalls müssen die deutschen Gerichte bei der Berechnung der Kündigungsfrist einstweilen die Mindestaltersregelung des § 622 II 2 BGB unangewendet lassen, bis eine Korrektur durch den Gesetzgeber erfolgt ist.

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